Long。Time。No。See

這邊有一篇 作者 Robert E. Kelley 分析 Bell Lab ,
傑出的工程師和普通的工程師到底有什麼不同？
看了一看, 原來我只能算是高級工讀生呀.....XD


而這邊有一篇由 元智資工實驗室 摘譯的內文
跟大家分享一下........


How to be a Star Engineer
Robert E. Kelley, Carnegie Mellon University
Robert E. Kelley, "How to be a star engineer," IEEE Spectrum, pp. 51-58, Oct. 1999.

翻譯：馬仕毅

摘錄部份

[Problem]

貝爾實驗室由全世界最好的大學中聘用了最優秀，最聰明的畢業生,然而, 最後只有少數的人真正
發揮他們的潛力而成為卓越的工程師。大部分的新進人員發展成可以穩定地完成任務的執行者，
生產力並沒有特別突出，無法幫助貝爾實驗室在提昇AT&T的市場競爭力方面，做出顯著的貢獻。

貝爾實驗室想要知道的是：傑出的工程師和普通的工程師到底有什麼不同？

[background]
在現今的職場中，資源越來越少,工作的要求卻越來越多。全球化的競爭，購併風氣,企業裁員使得
每位員工所承擔的責任越來越重大，而可利用的資源卻比以前少。環顧你的四周，和五年前比較,
那位不是比以前工作更努力，工時更長？ 誰不是待完成的工作一堆，好多的電話和電子郵件還沒
回？ 大家都在暗自擔心，如果不能再提高生產力，下一個被裁員的會不會是自己？每個人都聽過
：更聰明地工作(work smarter)，只是似乎沒人知道那是什麼意思。

[ 誰主導了成功]
為了要分出表現平平的表現優異的員工的主要差異，我們請教了高階主管，中階主管，工程師，以
及其他研究者的看法。由這些結果中，我們累積了45個主管們及工程師們都覺得會影響傑出表現的
主要因素。大致上可以分為四大類：

一、認知類的因素：比較高的智商，邏輯推理能力，及創意。
二、個性因素：自信，野心，勇氣，以及是否相信可以控制自己的命運。
三、社交因素：人際關係，領導能力。
四、工作及組織因素：與主管的關係，工作成就感，對於薪資及獎金的態度。

令人困惑的是，經過兩年的研究，我們的資料顯示不論是認知因素，個性因素，社交因素，或是工
作及組織因素都無法作為分辨出傑出表現的有效因素。對於上面列的所有傳統因素，無論是單獨或
是合併分析，答案都是一樣：無法藉以分辨出普通工程師和傑出工程師。我們用了十幾種比較資料
的方式，將電腦分析應用到極限，然而，每次的執行結果都讓我們當時覺得：我們的分析方法一定
是有什麼嚴重的錯誤。我們找不到任何一個可以分辨一個人是否會有傑出表現的因素。

[本研究貢獻]
我們研究結果的長期效應是打破了一般人對於傑出表現的迷思。而事實上，在我們之後的研究發現
：其他的因素也有其影響力。只是大部分的工程師在進入職場時，早已具有足%